主管愈懂得給予獎勵,部屬的表現愈優秀

如何激發員工內在潛能? 

主管愈懂得給予獎勵,

部屬的表現愈優秀

 

畢馬龍效應」(Pygmalion Effect)是心理學名詞,由哈佛大學心理學教授羅伯.羅聖索爾(Robert Rosenthal)與雷諾.賈柏森(Lenore Jacobson)於1968年提出,指出一個人會回應外在對他的期望(或自己對自己的期望),而做出相應的表現。(畢馬龍為希臘神話中的雕刻名師,愛上了自己刻出來的少女雕像,愛神感念其愛意,將雕像變成活生生的少女,使畢馬龍的愛情得到回應。)

 

兩位學者先對一群學童進行智商測驗,區分為實驗組和對照組,並告訴老師實驗組的孩子智商較高(實際上是隨機挑選),促使老師對這群學生抱持較高的期待,不僅給他們更難的功課,教學上也更認真。一年後再進行智商測驗,實驗組學童的分數果然都提升了,因為老師對於學生智力較高的「相信」,影響了他們的教學態度與方法,進而改變了學童的自我認知,使得學習效果更卓越,形成良性循環。

 

主管的正面期許,

影響部屬表現

 

1988年,哈佛商學院教授史特林.李文斯登(Sterling Livingston)在《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)上發表的經典論文〈管理上的畢馬龍〉(Pygmalion in Management),將「畢馬龍效應」引進管理學,認為員工的能力高低不只來自於個人的學習能力,主管的期待也會對部屬的表現造成影響。

 

激勵是給予人們一個動機、誘因或獎勵,去實現特定的目標。管理學上講的激勵,指的是從外部增加推力和吸引力,引導員工開發其內在潛力,去實現組織目標的過程。

 

《激勵員工,決定成功(理論篇)》一書提及,美國哈佛大學心理學家的研究證明,員工在沒有激勵的情況下,個人能力只發揮了20%;而在開發與激勵之後,他的潛能會發揮到80%。另外也有研究顯示,員工在創造高績效後,若能得到相應的報酬,就會感到滿意,願意付出更高的努力為組織工作;而這份滿意感也有助於降低流動率,提高員工的忠誠度。

 

4個獎勵技巧,

激發員工潛能

 

技巧1:金錢並非萬能,獎勵貴在心意與價值

 

有些獎勵雖然簡單,卻很有效,例如送員工一盒他愛吃的巧克力;為他訂閱一份他喜歡的雜誌;記住員工的特殊日子,送上張卡片表示祝福;贈送交響樂或歌劇的門票;請他喝他喜歡的飲料等等。

 

《24個胡蘿蔔管理》一書建議,有特殊貢獻的員工,值得公司給予特別的獎勵。同樣是致贈名表,如果是特別詢問過員工的家人,了解對方最想得到哪支手表,將讓員工更加感動,感受到公司的用心。

 

有效的激勵,雖然未必要與獎勵的大小(或說「價格」)成正比,但是獎勵的「價值」,務必要和員工的努力以及所帶來的效益成正比。不難想見,締造出百萬業績的員工,不會希望公司只給他一張卡片致意。

 

技巧2:獎勵要「即時」

 

「曾經有個主管,因為我工作得比較晚而想犒賞我,他四處看了看,能找到的只有一個茶包,所以他就給了我那個茶包。雖然我不喝茶,但我真的很感謝他……」這種激勵方式重點在於「速度」,不論是多麼簡單、微不足道的東西(例如徽章、筆),或是單純的一句話(例如謝謝、你做的不錯),都能發揮作用。

 

技巧3:讓員工選擇自己想要的獎勵

 

通訊服務公司Net2000 Communications用汽車來嘉獎卓越表現的員工,制定了「名貴轎車等你挑」方案,讓受到嘉獎的員工可以從車庫中,任意挑選自己中意的汽車款式。

 

根據調查顯示,63%的北美公司員工承認,如果雇主採取員工自己所選擇的獎勵形式,員工對公司的忠誠度將有增無減。主管可以安排每星期或每個月舉行集體會議,決定獎品的價值;徵求多位自願者組成獎勵表揚小組,給予他們預算、並完全不插手;或是直接詢問員工,如此就能輕鬆地找到嘉獎員工的合適方法。

 

技巧4:讚美要「公開」

 

在人前公開地稱讚下屬,能為激勵的效果大大加分。雖然許多人對於公開讚美感到害羞、尷尬,但大部分人還是會從中得到很大的激勵。特別提醒,讚賞時一定要提出具體的事例或陳述,不要只說些空洞、抽象的言詞,否則會讓人絲毫感受不到主管的誠意與感激之意。

 

整理.撰文 / 謝明彧、黃莎蘋

 

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