花钱让员工高兴

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陈志武

两年多前,我的女儿陈晓大学毕业后,很快去了美国最大的云存储公司Dropbox工作。她热爱公司——工作餐随你吃,而且花样繁多,一周内每顿饭不重样,西餐、中餐、日餐轮着来,晚餐有葡萄酒、啤酒随便挑选,并且还可以请朋友到公司免费吃;此外,健身房会员卡、上下班打车、手机话费等费用都由公司支付;还有股票期权,工资也不低;每天上班没有“朝九晚五”这回事,随你什么时候去上班,也可以不到办公室,在家里远程工作;每年的假期不限,只要你做完本职工作就行。这真是其他国家的上班族做梦也想不到的福利呀!世界上怎么还有这样的公司?成本呢?收益呢?谁买单?

制造业时期美国公司无福利

美国公司以前可不是这样的。你可能听说过“泰勒计件制”,意思是在制造业生产流水线上,根据工人生产的商品件数来发工资。至于工人的感觉如何、情绪怎样、喜不喜欢,都不重要。因此,泰勒被认为是“科学管理之父”。

当然,泰勒的逻辑有一个重要前提,就是在工业革命时期,制造业流水线上的工人不需要特别的专业技能,更不需要有创造力,只是按部就班地重复工作就行。你不愿意干或者干不好,就随时换人。所以,在泰勒的框架下,公司如果花钱给工人太多福利,除了惯坏员工、给公司增加成本,对增加产出没有任何帮助。

超级福利的兴起

从20世纪中期开始,制造业占比越来越低,服务业占比不断上升,尤其是创新能力在美国经济中越来越重要。到今天,服务业占美国经济的82%。

这种经济结构转型带来了相应的变化。首先,对于员工的业绩,越来越难以用简单的“计件”去衡量。服务跟生产流水線不同,服务创造的价值是无形的,也更难以量化,而且员工在服务过程中的态度和感受都会影响结果。

其次,原来的制造业中物理资本、产业资本的比重最高,员工人力资本占比很低,公司的无形资本——品牌与声誉,也不太重要。可是,在经济以服务业和创新力为主轴之后,就完全反过来了。对于谷歌、脸书这样的现代科技公司,它们几乎没有物理资产,公司的价值完全取决于员工的创新能力、创造意愿、品牌声誉和服务态度。这样一来,员工在公司的感受、得到的尊重、个人喜好、病假产假的人性化程度、生活福利等,就显得非常重要。

而从谷歌到脸书、推特、Dropbox,之所以都能给员工提供超级福利,也是因为有资本市场的支持。如果没有创投基金、私募股权基金的慷慨资助,硅谷新秀公司就不可能提供超级福利。

最后,你可能还要问,这种公司在股市上的表现如何呢?从1984年开始,两位学者每年对美国的大公司员工做问卷调查,根据员工对57个问题的回答,评选出“全美100个最受员工喜欢的公司”。在最近6年里,谷歌每年排名第一,而前10名中多数为高科技公司,也有金融公司,但没有制造业企业。

沃顿商学院的一位教授发表了一份研究报告,他发现,这些关注员工福利的公司每年能实现4%左右的超额回报。这些结果不仅证明泰勒计件工资制的时代已经结束,而且证明关注员工感受的企业文化本身也是一种让公司成功的商业模式。

(康 朝摘自《经济观察报》2018年2月10日,黎 青图)

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